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完善员工持股等多元激励机制激发混合所有制企业内部活力

来源:美高梅宏观经济研究院市场与价格研究所 刘泉红


作为吸引、留住和激励员工的重要机制,员工持股计划是国有企业混合所有制改革的主要推进方式之一。美高梅联通在混改试点方案中实施的核心员工限制性股票股权激励计划着眼长远,在遵循市场规则的前提下力争放大激励效果,致力于实现股东、公司、员工利益一致,操作流程合规,“强化激励”方面的作用和效果预期会比较明显。

一、联通股权激励计划亮点纷呈

限制性股票是一种成熟有效的长期激励手段,在国内外上市公司都有不少成功的范例。所谓限制性股票是指上市公司按照预先设定的获取和出售条件授予激励对象一定数量的本公司股票,激励对象只有在达到符合股权激励计划规定条件的前提下,才能出售所持股票并从中获益。根据联通公司此前公布的具体方案,此次混改中,联通公司“向包括公司董事、高级管理人员以及对经营业绩和持续发展有直接影响的管理人员和技术骨干等核心员工首期授予不超过约8.48亿股限制性股票,共募集资金约32.13亿元,价格为每股人民币3.79元。”这一方案具有诸多亮点。

一是流程依法合规。联通公司在混合所有制改革中实施限制性股票激励计划的具体方案发布以来,引起社会各方和舆论的高度关注,也出现少数所谓该股权激励是“半价福利”、“国有资产流失”、“垄断企业内部人收益”、“一夜造富”等方面的误导性言论。实际上,从合规性来看,美高梅联通混改方案中配套实施的股权激励方案是严格按照国家法律法规及国资委、证监会等相关部委的有关规定执行的,也完全符合市场惯例。在限制性股票定价方面,每股3.79元的员工持股的交易价格高于停牌之时3.70元的每股净资产,且不小于停牌前连续20个交易日股票平均价格的50%,应当说,该股权激励计划并没有触碰国有资产流失的红线。

二是解锁条件严苛。联通公司股权激励计划方案中设定了很高的未来三年业绩增长目标,突出了限制性股票解锁的约束条件,即主营业务收入增长率、利润总额增长率和净资产收益率等三个业绩指标都要大幅增长。具体而言,较之于2017年,2018—2020年公司主营业务收入增长率都不得低于4.4%、11.7%、20.9%(2016年为2.2%),且不低于行业内三大电信运营商的平均增长水平;利润总额增长率不低于65.4%、224.8%、378.2%(2016年为-95.8%),且不得低于同行业75分位的水平;净资产收益率不得低于2.0%、3.9%、5.4%(2016年为0.2%)。根据公布的解锁条件来推算,公司2019年主营业务收入不能低于2813亿元,利润总额不低于172.18亿元,利润比2016年增长28.6倍;2020年收入不低于3044.6亿元,利润总额不低于253.5亿元,比2016年增长42.6倍。如业绩约束条件落空无法行权,限制性股票将由公司回购注销,员工手上持有的股票***终会成为一张“废纸”。此外,持股员工的股票解锁比例还与其业绩贡献直接关联,员工个人若想成功解锁、获得收益,则必须付出更为艰辛的努力,为公司创造更多价值,帮助公司取得可持续的业绩增长。

三是注重长期回报。从时间上看,此部分股权五年分期解锁,充分体现了绑定长期回报的思路。该股权激励计划设置了长达24个月的禁售期和36个月的解锁期。在解锁期内,需要按照4:3:3的比例匀速解锁。员工若想兑现全部股票,需要在未来5年内都为公司服务,并达成公司和个人的业绩要求。上述安排建立了长效激励约束机制,杜绝了“一次性套现”般的短期行为,并有助于帮助公司留住关键岗位的技术、管理人才和核心业务骨干。

四是体现差异化激励和可持续性。以往员工持股之所以被叫停,操作不规范、激励效果不明显是主要原因,“人人持股”的持股方式无疑会弱化员工持股的激励作用。而作为本次混改方案的重要组成部分,联通公司推出的核心员工股权激励计划较好贯彻了“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的要求,用于股权激励计划的限制性股票配置不搞“人人持股、平均持股、福利持股”,而是向关键岗位倾斜,鼓励科技人员、经营管理人员和业务骨干持股,适当拉开差距,根据对经营业绩的贡献实现差异化分配。而且,考虑到公司未来的长远发展,联通本次推出的股权激励计划设置了10%的份额作为预留股权,拟用于授予本次混改后进入公司的增量骨干员工,吸引更多******人才。核心员工持股在国内外都有较成熟的实践经验,类似一副“金手 铐”,能使其股权收益的获取建立在企业长期利润******化的基础之上,体现了“要素按贡献分配”的原则。

二、以员工和企业利益、风险捆绑有效激发企业活力

员工持股对于完善治理、强化激励和减少战略投资者投资风险方面的作用不言自明。联通公司此次的股权激励计划注重于构建更有效的激励约束机制,将体现企业核心竞争力的人才资源与企业的长远发展紧密地结合在一起,使企业拥有了实实在在的所有权约束主体,对于优化公司法人治理结构,增强员工对公司长期发展的关切度和管理的参与度,激发员工的干事热情和创造力,进一步规范管理体制和运行机制,都具有十分重要的意义。通过实施员工持股,在公司内部切实形成相互制衡、利益共享和风险共担机制,充分调动各参与方的优势和积极性,使骨干员工的凝聚力得到提高,激发企业发展的内生动力,提升企业经营效率和效益,实现多方共赢的目标。

我们也可以从历史和未来两个维度来合理看待联通的股权激励计划。从历史的维度看,核心或骨干员工的界定,主要考虑其对于在联通公司多年发展进程中所做出的历史贡献,这也自然地反映在其现行职位或岗位上;从行业特性来看,移动通讯行业作为传统意义上的自然垄断行业,随着垄断行业改革和我国产业结构调整步伐的加快,加之技术进步因素如基于互联网的微信等新通讯方式和业务模式的出现,现在已经基本具备了竞争性行业的特征,其自然垄断属性在日益衰减。着眼未来,面对日益激烈的行业竞争态势,用股权激励计划激发员工的积极性和创造力,无疑是必要和及时的。持股员工对于企业的良性发展有了更多更好的期盼,能自觉在各自岗位上通过不懈努力让这种期盼化为现实。

三、坚持立足增量以有效防止国有资产流失

在新一轮国有企业混合所有制改革涉及员工持股方式时,正如《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》所提出的,“探索实行混合所有制企业员工持股”,“员工持股主要采取增资扩股、出资新设等方式”。并明确要完善相关政策,健全审核程序,规范操作流程,严格资产评估,建立健全股权流转和退出机制,确保员工持股公开透明,严禁暗箱操作,防止利益输送。联通公司在股份增发时推出股权激励计划,着眼于从增量上做文章,不将存量国有资产作为员工持股的股份来源,体现了“增量改革”的出发点。

从合理性而言,实行股权激励计划时将企业增量效益,特别是那些明确是新创造出来的企业超额收益让核心员工分享,这样既可以有效避免国有资产流失,也必将更好地激励骨干员工们努力工作,激发企业发展新动能,提升企业的未来发展空间,进一步促进国有资本保值增值,增强公司核心竞争力,给各方股东以更多回报,实现国有资本、民营资本和员工利益在内的多赢格局。联通的股权激励计划正是这样,着眼于公司未来的良性发展和盈利能力的大幅增强,做大蛋糕,在增量改革方面有较好的体现。

总之,国有企业在混合所有制改革时推行员工持股,是一项较为复杂的系统工程,需要我们不断完善法律法规和相关制度建设,力求公开公正公平,全方位接受社会舆论和实践效果的检验,坚持增量改革,突出底线思维和红线意识,完善股权定价和退出机制,有效防止国有资产流失。


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